第一，現(xiàn)在，先科普一下三種主要的用工模式：

以前，從上世紀九十年后，國家要求國內(nèi)企業(yè)只應(yīng)該有一種用工體制，就是合同制。其他個別少量形式，可以用勞務(wù)制（不是勞務(wù)派遣制），作為主流合同制的補充形式。勞務(wù)制，就是只用勞務(wù)，不建立人事關(guān)系，比如企業(yè)返聘退休人員，不能建立勞動關(guān)系，只能建立勞務(wù)關(guān)系，不享受社保、工傷、辭賠償?shù)日摺?/span>

什么是合同制呢？企業(yè)要用各類員工（哪怕是臨時性季節(jié)性的員工），也要與他們簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，享受勞動法的保護，這是99%的主流。比如，哪怕是勞務(wù)派遣工，雖然不與用人企業(yè)簽訂勞動合同，而是與勞務(wù)公司（第三方派遣機構(gòu)）簽訂勞動合同，仍然是合同制。從用人企業(yè)角度，往往俗稱“勞務(wù)工”（注：對勞務(wù)公司來說，還是合同制員工）。

那么，有人會問：為啥又出現(xiàn)了勞務(wù)派遣制、業(yè)務(wù)外包制，它們之間到底有什么區(qū)別呢？

合同制，就是員工與企業(yè)建立勞動關(guān)系，享受勞動法保障。比如，企業(yè)要為合同制員工上社保，尤其是工傷險，這都是強制性要求，是必須履行的法律義務(wù)和責(zé)任。

合同制，不是挺好的嗎？為什么又出現(xiàn)不公平、不平等的勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包制呢？

先講一下，勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包的來源吧。

上世紀90年代前，企業(yè)只有兩種身份，國家干部、國家工人，都是全民所有制職工。90年后后期，改變?yōu)楹贤茊T工，企業(yè)取消所謂的國家身份，都與企業(yè)建立勞動關(guān)系，簽訂勞動合同。

國企執(zhí)行的是“定員定崗定編定工資”四定政策，國企用多少人給多少工資，這是上級決定的。隨著國企的發(fā)展，同時人員只進不出，造成了“不斷缺員”。上級不給人也不給工資總額，于是“不給錢、給政策”，推出了臨時性、過渡性的勞務(wù)派遣制。

什么意思呢？企業(yè)用人，不與他簽訂勞動合同，而是找一個勞務(wù)公司，讓勞務(wù)公司與他簽訂勞動合同，然后派遣到企業(yè)來干活。對用人企業(yè)來，此人不是我的合同制員工，不需要履行勞動法規(guī)定的保障措施，什么也不用管，不是自己人，就可以大膽地壓縮工資了。比如，招一個正式工8000元，招一個勞務(wù)工3000元，而且還不用他的生老病死，省錢又省事。

結(jié)果，這個政策，雖然促進了就業(yè)，但對企業(yè)更有利。企業(yè)有選擇性地執(zhí)行勞務(wù)派遣制，只執(zhí)行自己有利的部分。于是，這種原本非主流的用工模式，被大量流行起來。

到2015年，勞務(wù)工被企業(yè)大量“違規(guī)使用”，大量存在“同工不同酬”的不平等現(xiàn)象，已經(jīng)泛濫成災(zāi)。國家為了保護勞動者利益，出臺規(guī)范勞務(wù)派遣制的通知，要求兩個核心規(guī)定：一是企業(yè)用勞務(wù)工不能超過10%；二是勞務(wù)工只能用于三性崗位。不符合規(guī)定的，要轉(zhuǎn)為合同制。

有些企業(yè)把勞務(wù)工轉(zhuǎn)為合同制了，有些企業(yè)不想增加人工成本和管理負擔，又開始流行另外一種替代模式，業(yè)務(wù)外包制。

業(yè)務(wù)外包制是個什么東東呢？其實與勞務(wù)派遣制換湯不換藥。舉個具體例子吧：

某單位有個油庫，有化驗工、計量工、發(fā)油工、鍋爐工等100人，另外有10名主任副主任安全員等管理人員。100人是勞務(wù)派遣工，10人是合同制。那么，勞務(wù)工超過10%，應(yīng)該轉(zhuǎn)為合同制，可是企業(yè)不想轉(zhuǎn)，就流行了業(yè)務(wù)外包制。

這個單位把油庫的化驗、計量、發(fā)油、鍋爐等工作作為一個“業(yè)務(wù)包”，整體打包給一個業(yè)務(wù)外包公司承包。全部交由外包公司，至于外包公司用多少人給多少工資，由業(yè)務(wù)外包公司定。原來這100人與勞務(wù)公司簽勞動合同，現(xiàn)在與業(yè)務(wù)外包公司簽勞動合同。

第二，在詳細介紹了三種用工模式后，再具體分析一些單位的違規(guī)行為。

一是，20人的國企，用100人勞務(wù)工，這嚴重超過了10%的規(guī)定的。應(yīng)該將多余的人轉(zhuǎn)為合同制。

二是，20人的國企，按道理可以用2個勞務(wù)工，但這2個勞務(wù)工崗位只能是三性崗位，臨時性、替代性、輔助性崗位，不能用于關(guān)鍵主體崗位的。

三是，這個國企不愿意把100人勞務(wù)工轉(zhuǎn)成合同制，于是找了一個外包公司，把派遣制改變成了外包制。

第三，即使一些單位用人違法違規(guī)，但基本無解，因為沒有辦法管、也管不了。

一是，用工模式的供求關(guān)系矛盾，對有關(guān)部門也是頭疼。這種方式，可以促進就業(yè)。畢竟勞務(wù)派遣制和業(yè)務(wù)外包制，基本用于不關(guān)鍵、不重要的輔助性崗位，大多數(shù)都是技能型的操作崗位。大量考不上大學(xué)、考入職業(yè)學(xué)院的人，需要就業(yè)，企業(yè)不愿意簽訂勞動合同。用勞務(wù)派遣制，可以讓企業(yè)既減少人工成本又減少管理責(zé)任，促進企業(yè)用工，促進社會就業(yè)。?

二是，從人們觀念中認為，人生而不平等。合同制，主要用于主體崗位，企業(yè)一般招聘大學(xué)以上畢業(yè)生，非主體崗位，為了降低成本，使用勞務(wù)工。人家辛辛苦苦上了大學(xué)，憑什么與勞務(wù)工“同工同酬”，誰讓勞務(wù)工當年不好好學(xué)習(xí)的？這種用工不平等，實際上得到了很多百姓的認可。

三是，法不責(zé)眾。國家盡管嚴肅規(guī)范勞務(wù)派遣制，出發(fā)點是保護勞務(wù)工的合法權(quán)益，但是很難“湊效”。一方面是使用勞務(wù)派遣制的企業(yè)實在太多，大家抱團取暖，有關(guān)部門也沒有辦法。另一方面，你不讓企業(yè)用勞務(wù)工而用正式工，增加的成本，你給出嗎？有關(guān)部門沉默了。于是，這種不合規(guī)的用工模式，就流行起來。

第四，作為就業(yè)者如何對待就業(yè)模式呢？

一是，樹立底線思維。但凡能找到正規(guī)的合同制崗位，就不要選勞務(wù)派遣制和業(yè)務(wù)外包制，如果實在沒有選擇權(quán)，算我這句話沒說，你找不到正規(guī)崗位，只能當勞務(wù)工，也是一個就業(yè)渠道啊，你總要養(yǎng)家糊口啊。

二是，選擇勞務(wù)派遣制，原則上選擇正規(guī)的勞務(wù)派遣公司。什么是正規(guī)的勞務(wù)派遣公司呢？至少要與你簽訂勞動合同，為你繳納社保，至少是三險，如果有一金就燒高香了。許多勞務(wù)公司就是皮包公司，連社保都沒有。

三是，除非你是流動性很大的勞務(wù)工，比如，你就是來臨時打工的，遷移社保沒有用，可以選擇工資高、不繳社保的勞務(wù)公司。但建議你在家鄉(xiāng)還是自己上一份社保，為了養(yǎng)老醫(yī)療的保障。

四是，即使你選了勞務(wù)派遣制或業(yè)務(wù)外派制，記住你也是勞務(wù)公司和業(yè)務(wù)外包公司的合同制員工，依法享受勞動法和派遣制度的保護，受到不公平對待要理直氣壯地保護自己的合法權(quán)益。

五是，要合理對待“同工同酬”。“同工同酬”不是字面上的意義，不是常規(guī)理解的：同一個工種一模一樣多的工資，比如同為化驗員，大家都是4000元工資。而是指同一個工種，執(zhí)行同樣的薪酬分配和績效考核機制，同樣的化驗員，勞務(wù)工出滿勤、加班加點、業(yè)績突出，勞務(wù)工的收入應(yīng)該比正式工還高才對。現(xiàn)在往往是，正式工不出力，工資6000元，勞務(wù)工又辛苦業(yè)績又突出，工資封頂4000元。這是不合理的，可以依法維護自己的權(quán)益。